Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut

Soal:   1.      Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauhmana fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan/ integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik. Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut! (Skor 50) 2.      Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks  pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis  kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas! (Skor 50)

 

 

 

 

1. Berikut ini adalah penjelasan mengenai 4 level integrasi:

 

1. Keterkaitan Administratif

 

Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah. Pada level ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari. Eksekutif SDM tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu SDM keluar organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan, namun tanpa ada masukan apapun dari departemen SDM. Dengan demikian, pada level integrasi ini, departemen SDM terpisah secara sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik maupun pada implementasi strategik. Departemen SDM hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.

 

2. Keterkaitan Satu Arah (One-Way)

 

Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis strategik perusahaan mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepadafungsi SDM. Pada level ini organisasi melaksanakan manajemen SDM strategik, yaitu  peran fungsi SDM mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan rencana strategik. Walaupun pada keterkaitan satu arah ini mengakui pentingnya SDM dalam mengimplementasikan rencana strategik, namun integrasi ini menghindarkan  perusahaan untuk mempertimbangkan isu-isu SDM ketika menyusun formulasi rencana strategik. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh perusahaan secara berhasil.

 

3. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)

 

Pada keterkaitan dua arah ini memungkinkan adanya pertimbangan isu-isu SDM selama  proses formulasi strategi. Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim  perencana strategik menginformasikan kepada fungsi SDM mengenai berbagai macam strategi yang sedang dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif SDM menganalisis implikasi SDM dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Akhirnya, setelah keputusan strategik diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi perencana strategik dan fungsi SDM saling ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

 

4. Keterkaitan Integratif

 

Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif SDM merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi SDM yang telah menyatu dengan proses formulasi dan implementasi strategi. Dengan demikian dalam manajemen SDM strategik, fungsi SDM terlibat baik dalam proses formulasi maupun implemetasi strategi. Eksekutif SDM memberi informasi mengenai kapabilitas SDM perusahaan kepada perencana strategik dan kapabilitas tersebut biasanya merupakan fungsi langsung dari praktik-praktik SDM. Informasi tentang kapabilitas SDM tersebut membantu manajer puncak dalam memilih strategi terbaik, karena mereka dapat mempertimbangkan mengenai seberapa baik masing-masing alternatif strategik akan dapat diimplementasikan. Sekali pilihan strategik ditentukan, maka peran SDM berubah ke pengembangan dan penyelarasan praktek-praktek SDM yang akan memberi perusahaan karyawan-karyawan yang memiliki keahlian yang diperlukan untuk mengimplementasikan strategi.

 

2. langkah-langkah analisis jabatan berbasis tugas ;

a.langkah 1.mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.bebrapa metode pengumpulan data seperti wawancara ,kuisioner,dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualikatif

b.langkah 2 mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan informasi bagan proses dan dekskripsi jabatan.bagan organisasi menunjukkan oembagian tugas secara umum,hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara keseluruhan.

c.langkah 3 memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu membutuhkan waktu yang relatif lama.

d.langkah 4 menganalis jabatan yang sebenarnya melalui pemgumpulan data pada tugas tugas tertentu,persyaratan perilaku,kondisi kerja,sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

e.langkah 5 mengkaji informasi dengan pemegang jabatan.informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksanaan tugas termasuk supervisinya.hal ini akan membantu memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

d.langkah 6 mengembangkan deksripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan .informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen dan seleksi,pelatih dan pengembagan,penilaian kinerja,penegmbagan jalur karir dan kompensasi.

Subscribe to receive free email updates: