Perbedaan karil secara tradisional dan modern serta penilaian kinerja menggunakan metode balanced score card

 

Secara tradisional, karir dipandang sebagai lintasan yang bergerak menuju ke atas,berkembang linier, stabil di dalam satu organisasi atau satu pekerjaan dalam suatu profesi.Dalam pandangan yang lebih moderen, karir tidak lagi dipandang sebagai pergerakanmenuju atas, tetapi bisa juga menyampin dan tidak harus linier.Dengan pendekatan tradisional- perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/ perusahaansecara sepihak.- Pelaksanaan pengembangan karier tergantung sepenuhnya pada organisasi.- Control hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi- Pengembangan karier diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang/posisi yang lebih tinggi.Karakteristik Manajemen Karir TradisionalBarner, Robert (1999) mengemukakan karakteristik-karakteristik model manajemen karir tradisional sebagai berikut :

1. Berasumsi jalur karir ( career path) yang tetap, karena diasumsikan bahwa perubahan lingkungan bersifat gradual,incremental, dan dapat diprediksi.

2. Keberhasilan karir diidentikan dengan jumlah tropi atau penghargaan yang terkumpul.

3. Berfokus pada tujuan jangka panjang yang tetap.

4. Menciptakan suatu karir yang linear, yaitu kenaikan karir sesuai dengan tahapan jenjang jabatan dalam struktur organisasi

5. Meyakini bahwa tujuan tergantung pada usia.

6. Mengembangkan rencana yang kaku dengan pengembangan tujuan yang tidak pernah diuji ulang.

7. Arah kemajuan melalui external career markers.

8. Berasumsi bahwa organisasi akan merencanakan dan mengarahkan karir dan mereka menggantungkan karirnya pada perusahaan.

Dengan karakteristik yang dimiliki oleh model manajemen karir tradisional, semua orang, manajer dan karyawan tidak dapat berkarir dengan baik karena perubahan-perubahan yang terjadi pada kegiatan bisnis sekarang ini tidak dapat diikuti oleh mereka yang meyakini dan melaksanakan model manajemen karir tradisional

Dalam pandangan moderen ini, karir tidak lagi didriveoleh organisasi, tetapi lebih mungkindidriveoleh individu yang bersangkutan. Setiap individu dalam organisasi dapat menemukankarir kapan saja sepanjang waktu dari hasil pelatihan dan pengembangan yang pernahmereka peroleh, pembelajaran yang mereka lakukan, atau pengalaman kerja yang merekamiliki. Dengan semua apa yang telah mereka miliki tersebut (pelatihan, pengembangan,pembelajaran, pengalaman kerja) akan memberikan peluang bagi setiap individu untuk tetapmarketable(memiliki kemampuan memasarkan diri mereka sendiri).Dalam manajemen karir baru, karyawan tidak hanya sebagai perencana karir saja, melainkan sebagai career strategist. Barner, Robert (1999), mengemukakan karakteristik-karakteristik model manajemen karir baru yaitu :

1. Menggambarkan jalur karir ( career path) yang terputus dan berubah, dengan perubahan lingkungan yang tidak dapat diprediksi, perusahaan tidak dapat menjamin stabilitas corporate career path atau security of job karyawan.

2.mengidentikkan keberhasilan karir dengan customer value, 

3.berfokus pada tujuan ganda berjangka pendek dan panjang,

4.mengembangkan rencana multidimensional, beberapa tujuan dikelompokan untuk memenuhi kebutuhan karir dalam hidup seseorang, 

5.meyakini bahwa tujuan tidak tergantung pada usia, sehingga mereka bebas menjalankan cara-cara baru pada setiap langkah, 

6.menciptakan rencana yang fleksibel, dengan tujuan yang terus dikaji ulang dan memungkinkan adanya rencana situasional,

7.arah kemajuan disesuaikan dengan keputusan karir yang berfokus padakebutuhan customer, 

8.berasumsi bahwa mereka akan merencanakan dan mengarahkan karir sendiri , tidak menggantungkan diri terhadap perusahaan tempat mereka bekerja.

Metode Balanced scorecard adalah sistem manajemen yang bertujuan untuk menerjemahkan tujuan strategis organisasi ke dalam serangkaian tujuan kinerja yang, pada gilirannya, diukur, Premis utama dari pendekatan metode balanced scorecard adalah bahwa metrik akuntansi keuangan yang secara tradisional diikuti perusahaan untuk memantau tujuan strategis mereka tidak cukup untuk menjaga perusahaan tetap pada jalurnya. Hasil keuangan menjelaskan apa yang telah terjadi di masa lalu, bukan ke mana arah bisnis atau seharusnya.dipantau, dan diubah jika perlu untuk memastikan bahwa tujuan strategis organisasi terpenuhi.

Subscribe to receive free email updates: